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Coach is a global fashion house founded in New York in 1941. Inspired by the vision of Creative Director Stuart Vevers and the inclusive and courageous spirit of our hometown, we make beautiful things, crafted to last—for you to be yourself in. Coach is part of the Tapestry portfolio – a global house of brands committed to stretching what’s possible. A member of the Tapestry family, we are part of a global house of brands that has unwavering optimism and is committed to being innovative and wholly inclusive. Visit Our People page to learn more about Tapestry's commitment to equity, inclusion, and diversity. Primary Purpose: As the Director of Store Labor Strategy, Performance & Workforce Management, you will be responsible for owning the strategy, standards, systems and execution processes that translate Coach North America’s labor investment into selling capacity, customer experience, and profitable store performance. Sitting under the Vice President of North America Finance, and partnering closely with Retail Operations, this role combines rigorous analytical insight and operational understanding, as business owner of implementing and maintaining a demand-driven labor model– and ensuring it is planned, deployed, measured and continuously improved across the North America store fleet. You will lead a cross-functional team focused on optimizing labor processes through automation, budgeting, forecasting, and reporting, and will collaborate closely with senior stakeholders to harness data-driven insights that enhance cost efficiency. The successful individual will leverage their proficiency in the aforementioned areas with the following Key Responsibilities: 1. Store Labor Strategy & Framework · Own the business framework for how store labor drives sales growth, customer conversion, selling effectiveness, and productivity across the fleet. · Define and maintain the four labor buckets — base, demand-driven, investment, and exception — establishing clear financial guardrails and decision rights for each. · Develop ROI frameworks that enable the organization to evaluate labor as a profit investment, not just a cost to control. · Partner with Finance and Retail Operations to ensure labor planning aligns with sales forecasts, payroll targets, productivity expectations, and business priorities. · Provide labor, productivity, and operating assumptions that inform store fleet decisions including new stores, remodels, and relocations. 2. Labor Standards & Workforce Management • Implement and maintain a demand-driven labor model that reflects selling requirements, customer traffic patterns, operational workload, and store complexity across all channels and formats. • Define labor requirements across all major work roles: selling, service, cashiering, management, replenishment, receiving, visual execution, and omnichannel activity. • Establish and enforce the distinction between selling and non-selling labor — ensuring clear visibility into true selling capacity, TPSLH, and productivity by role. • Own all business rules and labor logic within the workforce management platform, including work roles, demand drivers, labor buckets, scheduling rules, forecasting inputs, and exception processes. • Partner with Retail Operations, Field Leadership, HR, Analytics, and Technology to keep workforce management processes accurate, scalable, and grounded in store reality. • Regularly recalibrate standards based on store activity, business performance, field feedback, and operational change. 3. Labor Deployment, Performance & Execution Governance • Conduct day- and hour-level analysis to optimize labor allocation — identifying where labor is under-deployed, over-deployed, or misaligned relative to demand and opportunity. • Define the operating routines that translate labor standards and demand forecasts into effective store schedules, ensuring alignment across customer demand, associate availability, operational requirements, and financial guardrails. • Establish governance for labor exceptions, schedule overrides, incremental requests, events, and unplanned needs — creating clear decision rights and accountability at each level of the field. • Monitor the full labor execution chain: planned hours → scheduled hours → worked hours → actual selling coverage, and diagnose where breakdowns occur. • Build reporting and feedback loops that give field leaders actionable visibility into labor productivity, selling coverage, conversion performance, and payroll adherence — reporting that drives behavior, not just tracking. • Design and run structured labor pilots with defined hypotheses, control groups, success metrics, and invalidation criteria; translate results into model updates or scaled deployment decisions. • Lead continuous improvement of workforce planning, scheduling, payroll forecasting, and labor deployment processes across the fleet. 4. Planning, Incentives & Cross-Functional Alignment • Partner with Finance, Retail Operations, HR, and Store Leadership to integrate labor requirements and productivity expectations into annual planning, forecasts, and business reviews. • Co-own store-level bonus targeting by providing labor productivity and operational performance input, ensuring incentive targets reflect store reality and drive the right behaviors. • Communicate labor strategy, model logic, and performance insights clearly to finance, field, and senior leadership — bridging analytical rigor with store-level human context. An outstanding professional will have: • Deep experience building retail labor models from raw inputs — not inheriting them; demonstrated ability to implement and maintain a demand-driven model at scale. • Fluency in work driver architecture: selling, BOH, task, and census planning. • Proven track record of earning trust across finance, operations, and field simultaneously. • Demonstrated ability to run structured pilots and read results with statistical credibility. • Proficiency with workforce management platforms and their reporting modules; hands-on WFM platform experience at scale. • Demonstrated experience leveraging AI or advanced analytics tools to enhance analysis, automate workflows, or improve business outcomes. • Strong analytical capability at the day and hour level; comfort with large datasets and BI tools. • 10+ years in retail labor planning, workforce management, or related operational and financial roles. • Proficiency in Excel; experience with demand-driven scheduling platforms. Coach is an equal opportunity and affirmative action employer and we pride ourselves on hiring and developing the best people. All employment decisions (including recruitment, hiring, promotion, compensation, transfer, training, discipline and termination) are based on the applicant’s or employee’s qualifications as they relate to the requirements of the position under consideration. These decisions are made without regard to age, sex, sexual orientation, gender identity, genetic characteristics, race, color, creed, religion, ethnicity, national origin, alienage, citizenship, disability, marital status, military status, pregnancy, or any other legally-recognized protected basis prohibited by applicable law. *LI-KP1 Visit Coach at www.coach.com. Unsere Kompetenzen für alle Mitarbeiter Courage : Hält nichts zurück, was gesagt werden muss; gibt anderen aktuelles, direktes, vollständiges und „umsetzbares“ positives und korrektives Feedback; lässt die Leute wissen, wo sie stehen; geht schnell und direkt auf Probleme von Personen oder Situationen ein (ohne direkt unterstellte Mitarbeiter); scheut sich nicht, negative Maßnahmen zu ergreifen, wenn es nötig ist. Kreativität : Findet viele neue und einzigartige Ideen; stellt leicht Verbindungen zwischen zuvor nicht verwandten Begriffen her; wird in Brainstorming-Umgebungen tendenziell als originell und wertschöpfend angesehen. Kundenorientierung : Hat sich der Erfüllung der Erwartungen und Anforderungen interner und externer Kunden verschrieben; bezieht Kundeninformationen aus erster Hand ein und nutzt sie zur Verbesserung von Produkten und Dienstleistungen; orientiert sich an den Kunden; baut effektive Beziehungen zu Kunden auf und gewinnt deren Vertrauen und Respekt. Umgang mit Unklarheiten : Kann effektiv mit Veränderungen umgehen; kann bequem den Gang wechseln; kann entscheiden und handeln, ohne das Gesamtbild zu haben; ist nicht verärgert, wenn Dinge in der Schwebe sind; muss Dinge nicht beenden, bevor es weitergeht; kann bequem mit Risiken und Unsicherheiten umgehen. Ergebnisorientierung : Man kann sich darauf verlassen, dass man seine Ziele erfolgreich übertrifft; gehört ständig und konstant zu den Leistungsträgern; sehr ergebnisorientiert; treibt sich selbst und andere unerschütterlich voran, um Ergebnisse zu erzielen. Zwischenmenschliches Geschick : Versteht sich gut mit allen Arten von Menschen, ob oben, unten und seitwärts, innerhalb und außerhalb der Organisation; baut ein angemessenes Verhältnis auf; baut konstruktive und effektive Beziehungen auf; setzt Diplomatie und Fingerspitzengefühl ein; kann selbst hochgespannte Situationen bequem entschärfen. Lernen im Handumdrehen : Lernt schnell, wenn man mit neuen Problemen konfrontiert wird; ein unermüdlicher und vielseitiger Lerner; offen für Veränderungen; analysiert sowohl Erfolge als auch Misserfolge auf Hinweise zur Verbesserung; experimentiert und versucht alles, um Lösungen zu finden; genießt die Herausforderung ungewohnter Aufgaben; versteht schnell die Essenz und die zugrunde liegende Struktur von allem. Unsere Kompetenzen für alle Personalmanager Strategische Agilität : Sieht klar in die Zukunft; kann zukünftige Konsequenzen und Trends genau vorhersehen; verfügt über ein breites Wissen und eine breite Perspektive; ist zukunftsorientiert; kann glaubwürdige Bilder und Visionen von Möglichkeiten und Zukunftsperspektiven zeichnen; kann wettbewerbsfähige und bahnbrechende Strategien und Pläne entwickeln. Entwicklung direkt unterstellter Mitarbeiter und anderer Mitarbeiter: Stellt herausfordernde und anspruchsvolle Aufgaben und Aufgaben bereit; führt häufig Entwicklungsgespräche; ist sich der Karriereziele jeder Person bewusst; erstellt überzeugende Entwicklungspläne und führt sie aus; drängt die Mitarbeiter dazu, Entwicklungsschritte zu akzeptieren; nimmt diejenigen auf, die Hilfe und Weiterentwicklung benötigen; arbeitet mit dem Entwicklungssystem in der Organisation zusammen; ist ein People Builder. Effektive Teams bilden: Fügt Mitarbeiter bei Bedarf zu Teams zusammen; sorgt für eine starke Moral und einen starken Teamgeist; teilt Siege und Erfolge; fördert den offenen Dialog; lässt Mitarbeiter ihre Arbeit beenden und für sie verantwortlich sein; definiert Erfolg im Hinblick auf das gesamte Team; schafft ein Gefühl der Zugehörigkeit zum Team. Coach. ist ein Arbeitgeber für Chancengleichheit und positive Maßnahmen. Wir sind stolz darauf, die besten Mitarbeiter einzustellen und weiterzuentwickeln. Alle Beschäftigungsentscheidungen (einschließlich Einstellung, Einstellung, Beförderung, Vergütung, Versetzung, Schulung, Disziplin und Kündigung) basieren auf den Qualifikationen des Bewerbers oder Mitarbeiters, da sie sich auf die Anforderungen der jeweiligen Stelle beziehen. Diese Entscheidungen werden ohne Rücksicht auf Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität, genetische Merkmale, Rasse, Hautfarbe, Glaubensbekenntnis, Religion, ethnische Zugehörigkeit, nationale Herkunft, Entfremdung, Staatsbürgerschaft, Behinderung, Familienstand, Militärstatus, Schwangerschaft oder jede andere gesetzlich anerkannte geschützte Grundlage getroffen, die nach geltendem Recht verboten ist. r /> Der Americans with Disabilities Act (ADA) r /> Tapestry, Inc. bietet Bewerbern und Mitarbeitern angemessene Vorkehrungen für Behinderungen oder religiöse Überzeugungen. Wenn Sie angemessene Vorkehrungen benötigen, um das Bewerbungsverfahren abzuschließen, wenden Sie sich bitte an